我们刚刚发射了信号!

现在比以往任何时候都更容易收集、理解员工反馈,并根据员工反馈采取行动。

14解决现代工作场所无意识偏见的机会

写道
Maja Orsic.
Maja Orsic.

不管是好是坏,我们无意识的偏见支持我们的情绪反应。

这些偏见是“关于某些人的社会刻板印象,这些人的个人形式形成自身意识的意识”,“UCSF写道多样性和外联办公室.

把它们看作是你无意中内化了影响你观点的自动偏好的刻板印象。矛盾的是,这些无意识的偏见可能与我们认为自己持有的观点相矛盾。

大西洋我是杰西卡·诺德尔采访Patricia Devine,威斯康星大学偏见和组间关系实验室主任,他评价偏见的普遍性。

“有很多人非常真诚地放弃偏见,”迪瓦恩解释说,“他们很容易受到思维习惯的影响。意图还不够好。”

由于无意识的偏见在我们强调或在时间限制时对我们产生了最大的影响力,因此您可能在工作中经历的两次压力,因此需要您积极努力减轻对您的同事和客户的影响。beplay提现审核多久

我们已经确定了14个领域无意识的偏见可能会对你和你的同事产生影响。一旦你确定了你的偏见隐藏在哪里,你就可以开始挑战现状了。

1.职位公告

由于高度透明的雇主审查和招聘网站,如GlassDoor和Angellist,未来的员工不是唯一阅读职业帖子的观众。作为一种外部,面对公开的沟通的形式,应在您的品牌声音中编写职位描述,并优化以吸引最广泛的候选人池。

Textio's蒂姆·哈洛兰(Tim Halloran)谈到了经常影响词语选择的潜在无意识偏见:“性别语言并不总是显而易见或直观的……有很多看似随机的例子,如详尽、强制和无所畏惧,从统计数据上证明,这些例子会扭曲你的人才库(在本例中是针对男性的),而且在贵公司的无意识偏见培训研讨会上,你不太可能听到这些。”

Textio是一个预测性写作引擎,它在工作描述中寻找有偏见的语言。我们使用Textio来检查我们的工作描述是否存在偏差,并且无法充分推荐该服务。如果你好奇的话,看看哈洛兰的全文为了深入研究,我们需要以数据为基础,研究性别语言对工作描述成功率和职位空缺率的影响。

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审核工作清单中的语言,必要时进行修改,以吸引更多样化、更合格的申请人。

2.员工认可

你听过这样一句话吗,“吱吱作响的车轮会得到润滑脂”?这不是一个精确的类比,但当涉及到员工认可时,是那些角色和贡献更容易被看到的员工得到认可。

整天与客户打交道的员工可能得不到全公司的认可,除非消息传beplay提现审核多久到他们的经理和经理的经理那里。如果你曾经在一家公司工作过,同一个人一次又一次地获得月度最佳员工奖,那么你就亲身体验过这种形式的可用性偏见。

近因偏见也可以在传统和自上而下的员工认可计划中发挥作用,如提名奖这并不能促进频繁和及时的点对点识别。

为了防止偏见蔓延到公司员工的认可中,你需要投资一个现代的点对点识别系统这可以帮助您构建和维持包容性的组织文化。

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有效的员工识别是频繁、及时、具体、可见、包容和基于价值观的。有一个全部关于这些特征在我国现代员工认可的指导下。通过粘贴到这些核心组件,您可以立即开始消除员工识别的偏见。

3.公司政策

反抗偏见是我们通过行使自由对规则和规章作出反应的无意识倾向。

Travis Bradberry博士,《情商2.0》的作者,写入企业家:“感觉受到雇主虐待或“兄弟情谊”的员工更有可能休更长的假、请更多的病假,甚至从公司偷东西。”当领导者设计政策来限制不想要的行为而不是专注于想要的行为时,他们传递了一种不信任的默认信息。

职场顾问苏·宾厄姆(Sue Bingham)在《过度规范的人力资源政策的高昂代价》(The High Price of Over Recipulation HR Policys)一书中写道:“政策是公司向员工传达的关于如何重视人的信息。”哈佛商业评论九月。“你能将惩罚性规则重新定义为积极的目标吗?”

想想什么可能会让你的员工很难把他们的整个工作带到工作中去。

公司着装规范因在没有正当商业理由的情况下规定着装而受到质疑。如果员工因财务、宗教信仰、性别认同或任何其他原因而感到受你的着装规范约束,那么你给他们带来的压力比你减轻的要大。

限制性病假和休假政策可能会对患有急病或精神病的个人、计划生育人员以及希望保护其医疗隐私的员工产生偏见。这些政策可能会阻止您的员工照顾自己。和无限制假期政策这在初创企业中非常流行,你会认为会有更多的人休息。但他们不是!

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在修改公司政策时,优先考虑员工的个人舒适度。

4.利益

贵公司提供的福利可以吸引潜在员工,并有助于留住现有员工。或者,低于标准的福利会阻止潜在员工申请或让他们想离开。

公司通过提供健康保险等福利,确保员工将最好、最强壮、最健康的自己带到工作中。但是,无意识的偏见会妨碍我们与他人共情并理解他们的独特需求,因此,当决策者在真空中创建福利计划时,如果没有预期用户的投入,他们肯定会有弱点。

近年来,更加包容性育儿假政策的转变反映了性别角色的变化变化。想象一下你的员工,亨利,他的丈夫正计划采用宝宝。如果您的父母休假政策没有适应欢迎有人融入其生命的男性,女性和非互联的个人,亨利可能会犹豫,要求休假,并考虑在一家公司寻找工作,具有更公平的福利。

最近的玻璃门研究发现40%的员工将保险(如医疗、牙科)列为所有其他福利的首位。像快速公司”超过一半(57%)的人说福利是他们接受工作前的首要考虑因素之一,五分之四的员工表示,他们更喜欢新的福利而不是加薪。”

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你的员工希望感受到价值。坦率地与他们谈论他们的健康保险范围,如果你的公司提供,可能会比你想象的更不公平。

5.营销和通讯

作为一名营销人员,我经常遇到自己的无意识偏见,因为它们影响我选择的词语、吸引我的视觉资产以及我想要解决的问题。

随着贵公司的增长和您的用户角色,您是否挑战自己改变您对想要和需求的理解?

正如瓦伦蒂娜·扎里亚所解释的那样财富“[m]哈佛大学非营利组织致力于研究社会认知的隐式项目(Project Implicit)的调查结果显示,大多数美国人倾向于偏向于白人、男性和异性恋的大多数,即使他们自己不属于这一群体。”

质疑过去营销活动在商业上取得成功的现状,广告从业者协会前主席汤姆·诺克斯,显著地说“我们需要找到方法,积极证明更好的结果、更好的创造力、更好的思维和更好的商业成功来自于拥抱多样性。”

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定期评估您与公众分享的视觉效果,并与您的观众进行比较。有差异吗?记住,小的改进,比如更换一张图片,可以产生重大影响。

6.食物和活动

无意识的偏见可以阻止我们从围绕着我们的人们的需求,让我们对通常可能是显而易见的。

就因为你的员工可以在办公室呆到很晚办公室这并不意味着晚上是工作活动的最佳时间。下班后活动的替代方案,如午餐学习计划而公司出游则更包容那些有孩子、做第二份工作、上学或工作时间有限的员工。

如果公司活动总是以酒精为中心,那么你可能会排斥那些选择不喝酒的员工,无论是出于宗教信仰、健康还是生活方式。

对于有食物供应的午餐,要共同努力以饮食限制来适应你的同事,无论他们是否对食物过敏、是否是素食主义者、是否遵守犹太教或清真。承认并满足独特的食物需求是一项包容性的举措,不需要太多的自由裁量。

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让人们在工作中舒适并不是一个尺寸适合所有主动性。通过将额外的思考投入食品和活动,您可以向您的员工展示您关心的是什么让他们独特。

7.环境

2016年在北卡罗来纳州和德克萨斯州提出的浴室法案将性别问题纳入了公众讨论。

Paradigm,设计的公司多样性和包容性战略和提供无意识偏见培训,这是一系列关于变性人融入的博客文章中的第一篇,这些文章对包容性教育和战略采取了深思熟虑的方法。

Tash Wild,Phd,Paradigm的顾问,地址一个特殊的无意识偏见直接:

“你永远不应该认为,只要看一眼就可以分辨出某人的性别。”

如果你不知道如何开始打破制度化的偏见,你可以从一个基本目标开始,确保每个人都能舒适地使用浴室,不管他们的环境如何。

找到一种方法与许多员工讨论浴室的个人需求:一个人需要什么,其他人可能会觉得无关。

私人和无障碍摊位,性别中性浴室,消音住宿,清洁和运作的设备......看起来似乎是基本尊严在工作中尤为重要,个人可能会感到不舒服要求住宿。

预测用户需求是良好产品设计的一部分;用同样的方法对待员工。

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鼓励员工和同事评估他们的工作环境。通过来自多个来源的匿名输入,您将能够识别人们需要什么的常见假设中的弱点。

8.领导

“它一次又一次地出现,女人们甚至不考虑在技术方面的教育,因为他们没有任何榜样或参考点,专业的、社会的或其他的。我们只是看不到技术上的女性,”普华永道的Sheridan Ash告诉。卫报.

Ash继续引用美国活动家玛丽安·赖特·埃德尔曼(Marian Wright Edelman)在提到科技领域缺乏女性领导角色时的话:“你不能成为你看不见的人。”

2016年,行政领导委员会报告“财富500强中,少数族裔占据的董事会席位不到15%。”尽管在过去六年中取得了一些进展,但董事会多样性联盟的罗纳德·C·帕克指出“要使公司董事会的组成跟上整个国家人口结构的变化,还有大量工作要做。”

“这就是情商和社会智商的作用所在,”Richard Boyatzis,杰出的大学教授,H.R.Horvitz家族企业主席,组织行为部门教授,心理学,认知科学,凯威管理学院,案例西部储备大学。

“领导者需要一定程度的情商,以超越我们证明或验证自己的需要,而这正是我们寻找思维与我们相同的人时所发生的事情。我们需要一定程度的社交能力,以便能够与想法和观点不同的人交往。”

Ankerseysia“Toni”Wiley写道非营利季刊没有我们试图帮助的人,我们就无法进行对话。帮助Wiley直面无意识偏见的三个问题如下:

他们在哪里?
他们为什么不在这里?
为什么我们在没有他们的情况下进行对话?

考虑一下:如果你公司的领导人物主要是异构化白人男性,你有很好的机会为你的组织带来新的视角。欢迎能为公司文化添砖加瓦的领导,对各级员工都会产生显著的影响。

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在内部看。您是否支持专业发展的少数群体的专业发展?阿特拉斯人的多样性和包容性,奥布里·布兰奇,报告同伴支持使所有的差异。

9地方

你的位置会影响你作为雇主的意愿。如果你工作的城镇或城市在文化上是同质的,你就必须加倍努力吸引多元化的劳动力,并向每一位候选人和每一位员工表明他们是受欢迎的。

您是否有竞争力地支付员工工资,以便他们能够跟上您所在地区的生活成本,而不依赖他们可能没有的储蓄?

另一方面,简历上列出的街道地址可能会无意中影响到任何一位招聘人员。无论申请人是从州外申请,还是住在路边,或者是在城市的一个新兴地区,看到地址他们的申请材料会影响你对他们资格的印象。

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如果您的位置使员工难以与公司留下来,现在更好地了解。定期更新您的生活费用,并考虑采用盲目应用程序,以便您从远方偏见申请人。

10假期

意识到文化偏见并努力纠正他们与政治正确性有关,与确保每个人都感到舒适地带来他们的整个自我的工作,那么很多。

如果您的公司已经承认圣诞节的国家假日,则为员工提供员工的住宿,以便全年庆祝其他假期可能似乎过长。

但是,承认你的员工与你不同,庆祝方式也可能不同,这将为他们打开大门,让他们在工作时充分参与,并在合适的时候花时间休息,与亲人一起庆祝。

在Dribble,员工观察美国和加拿大的nat假期。

“由于我们团队的大多数成员分布在加拿大和美国各地,我们发现在加拿大度假期间,我们的松弛频道变得非常安静,这在美国是没有的,反之亦然。”运球手Chloe Oddleifson。“没有团队大多数成员的在线参与,我们无法完成很多工作,因此现在我们有了一个‘加那美利’假日计划。”

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你不必做总是做的事情!考虑实行灵活的假期计划或制作你自己版本的DunbBLE的“美式”日历。

11产品

多种多样的观点使产品更好。

莫杜佩·阿金纳沃努(Modupe Akinnawonu),该公司的产品经理纽约时报,简单地说:“如果在设计、建造和测试方面没有不同的视角和经验,产品可能也将失败于女性和少数群体用户。”

Akinnawonu继续说道:“拥有文化多样性领导团队的公司更有可能开发新产品.”

David Thomas,H.Naylor Fitzhugh,哈佛商学院工商管理学教授,:“如果我们的客户群是多样化的,我看的方式是我们的员工需要多样性,我们可以从我们自己的多样性中学习,让我们更有效地满足客户的需求。”

如果改变的代价是吓人的,考虑一下2015麦肯锡的洞察力吧。汇报:“性别或种族和种族多样性最高四分位数的公司更有可能在其国家工业中位于其国家中位数的财务回报。”

如果你在过去通过维持现状而获得成功,你可能会认为你一直做的已经足够好了。毕竟,改变是昂贵的。但回报可能是巨大的。

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当您团队的多样性反映您服务的客户的多样性时,他们对您的产品或服务的体验就会更好。beplay提现审核多久

12可达性

环顾你的办公室。同事,客户,求职者或有限的流动性的朋友舒适地访问你的工作场所吗?

“联合国在2011年发表的一份报告估计,全世界有[到]13亿残疾人,”Ruby Zheng在该网站上写道交互设计基础.“事实上,残疾人是世界上最大的少数民族。”

尽管残疾人占人口的很大一部分,但设施的设计并不总是为了方便使用,特别是在旧的和改造过的办公场所。有很多变化,无论大小,都可以对工作场所的可访问性产生有意义的影响。

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要了解苹果版beplay更多关于为所有人提供诱人且舒适的空间的信息,请查看SHRM的综合工具包,“开发无障碍工作场所”.

13会议

阿金纳沃努,产品经理纽约时报,观察标准会议结构中的偏差。

她说:“通过记住并不是每个人都喜欢在会议上发言,创造确保每个人的声音都能被听到的空间。”暗示. “提前设定议程,以便每个人都能做出贡献;在小组会议中为个人头脑风暴创造空间;并提供其他反馈渠道。”

询问别人需要什么,观察什么使他们感到舒适,特别是当它与让你感到舒适的东西不同时,可以帮助你举行更有效率、更有成效的会议.

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虽然外向的员工可能会在会议中谈论,但内向型员工可能不会。通过提供多种沟通渠道,支持每个人的贡献能力。

14团队

如果您正在寻找领导方式的公司,大西洋,软件的力量大步走,正在一个团队一个团队地解决其制度化偏见。

布兰奇向记者解释说:“我们在团队层面上报告了员工队伍的多样性。”《硅天使》中的丽贝卡·奈特在2017年Grace Hopper计算机女性庆典上。

Atlassian的“团队级”方法很新颖,因为它挑战了关于多样性数据的常见假设,并提供了性别工资差距的观点。

“如果你的公司里有30%的女性,如果所有的女性都在人力资源或市场营销领域,而男性都在工程领域,这并不重要。重要的是,每个团队都是多样化的,因为这有助于他们建立更好的团队。”

财富最近,Atlassian被评为全球50家最佳工作场所之一差异,回馈千禧一代.

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作为一个团队,重点讨论你的无意识偏见。建立信任鼓励诚实可以帮助部门更顺利地运作。在招聘时,要扩大你的招聘范围,寻找那些符合文化背景的应聘者,而不仅仅是符合文化背景的应聘者。

前进

既然我们已经确定了无意识偏见在工作场所的表现,我们就可以开始减轻它们的影响了。我相信,只要朝着正确的方向迈出一小步,我们就能改善每一个工作日。如果你感到不知所措,这是完全可以理解的,这里有很多信息!从14个外卖中选择一个,帮助你开始。

如果你想继续学习无意识偏见,我建议你看这两个Ted演讲,在我写这篇文章时,我发现这非常有帮助:

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Maja Orsic.

Maja在写作、美术摄影和视觉设计方面的背景为Bonnly的工作提供了信息。她积极地创造欢迎的数字空间,让每个人都能更好地工作。

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