员工敬业度是一个热门话题,但根回到三十年和大量的学术研究。
员工敬业度是由第一个参考威廉·卡恩博士员工的父亲——也叫engagement-who称它为“个人参与。”He described it as a state influenced by three psychological conditions:
- 意义是对我们的实际工作和我们的角色,我们有专业的交互,他们是多么的重要,我们如何看待自己。
- 安全关注人际关系的质量,团体动力学的本质和我们的领导和支持。
- 可用性捕获多少物理和情感能量和信心我们有提供给我们,我们现在和可供他人如何,和程度世界远离工作分散我们的注意力,好或坏的影响。
十年后,丰益Schaufeli,工作和组织心理学教授乌特勒支大学定义接触作为一个“积极履行工作的精神状态,具有活力、奉献和吸收。”
研究表明,订婚时,更有可能发生三件事。首先,我们在工作中给人们一些事情他们判断事物如自治和自我效能感,和安全。为此,组织需要创建一个积极的组织气氛。最后,我们需要领导方式转型。
有些事情,我们可以而且应该鼓励在工作场所,将导致提高员工敬业度。例如,我们应该体现情商的四个能力:自我意识、自我管理、社会意识和关系管理。
通过这样做,我们将鼓励增长的情商在我们同事和队友。我们可以鼓励和表扬的同事,这很可能会导致他们的自我效能感和自尊。我们可以设定一个现实的乐观的语气,别人会观察和反映,帮助创建一个积极的文化在团队中。
所有这些将帮助团队参与。人们会感到更多的所有权的工作环境。他们会感到更能够管理他们的个人压力水平。他们会感到更加自信所以他们会表现得更好,变得更加投入和创建一个良性循环。
也有大量的证据显示我们做得更多,更好的做我们的工作。
例如,根据盖洛普,管理人员占员工敬业度方差的70%的分数。这意味着,解决员工敬业度的最有效的方法是通过给领导者和管理者的工具和技能,他们需要让他们的团队。
更重要的是,参与员工比无所事事的员工更有效率21%,所以这是一个真正的底线有利于建筑的参与度。读这奖金博客更多的见解。
感觉心理安全
艾米埃德蒙森,诺华在哈佛教授领导,创造了表达心理安全在她的书中,无所畏惧的组织。她说心理安全是关于认识到高性能要求的开放性,灵活性,和相互依存发展只有在心理安全的环境。
心理安全时只存在一个共同的信念就是这样的好的人际关系和职业风险。
看艾米解释她的想法在这里。
斯坦福大学学术专攻劳拉Delizonna博士正念和情商,价值观心理安全高度作为员工敬业度的路线。她说,通过建立一种安全的工作团队,这导致更高水平的参与应对困难的任务,增加动力,更多的学习和发展机会,和更好的性能。
在心理上的安全环境中,人可以犯错误,承认失败,从失败中学习。每个人都公开交流思想而不用担心批评,这将导致更好的创新和决策。
把订婚和安全在一起
核心团队参与的想法卡恩的三个心理条件,我们上面所讨论的。其中的心理条件安全与埃德蒙森的概念有许多共同之处的地方吗心理安全。个人/团队之间的联系订婚和创造的地方心理安全。
如果领导人可以创建这些安全空间都为团队作为一个整体和个体在团队中,他们将帮助创造最大的接触,这将反过来推动最大性能。
使安全的空间
你不能创建这些类型的高质量的空间。它需要时间。领导人必须开放和情感,甚至脆弱,因为他们说服个人和团队很好居住在这种环境。
这是一个真理的地方可以跟力量,在建设性的批评可以给予和接受反馈,想法可以提供。所以它必须感到安全的和公平的地方。
每个人都需要感觉到他们可以,他们可以锻炼自主的空间,不管等级或专业知识。他们还必须觉得自己集团内部都有价值,他们信任和可以信任的空间。
这里有四个简单的步骤将帮助您使这些空间:
- 了解彼此。而不只是在一个表面上水平。找出每个团队成员的不同之处。他们的动机是什么值,希望,梦想,恐惧,野心吗?他们的价值观是什么?他们喜欢他们的工作和他们改变什么?你不能创造心理安全没有相互信任的,我们不相信我们不认识的人!这是一篇关于团队建设好文章,希望有所帮助。
- 设定预期。确保每个人都明白这是关于开放和诚实的,每个人都被允许任何个人的界限,而这个过程是创建一个高效的团队。如果你使它有趣的和透明的,他们会向你迈出的一步。
- 显示了一些漏洞。毕竟,我们早就英雄领袖。如今,很少有人预计领导人将冷漠用一个闪亮的剑灵恩派谁点的方式。你是人类,而是人类。显示你的人性,你会惊奇地发现他们会回报的速度有多快。
- 保持沟通。发出和接收反馈。问人们他们怎么想的。告诉人们当你满意的进展。你创建和维护一个文化,你应该经常沟通!
心理安全的风水
当你开始创造心理安全空间,你必须仔细思考这些空间如果你希望他们真正有助于个人和团队参与。
他们不可能无关紧要。他们必须是有价值的。
你不能创造一些一样难以建立和维护这样的空间,邀请团队或个人进入空间,感觉心理安全的共享亲密……,然后花半个小时讨论普通业务事项!你需要花时间在这个安全的空间讨论真正重要的东西。
如果是去工作,你需要一个关系。所以你需要挤出时间谈论interests-whether共享的共同利益共同工作的地方,或共享的家庭故事,或度假计划,爱好或运动。这表明你在乎自己,这很重要。然后你可以建立共享激励值,希望和恐惧,梦想和抱负。
之前你邀请某人的心理安全对那些真正重要的谈话,你需要个人知道你关心和需要支持的关系彻底的坦白。然后你可以充分利用这些地方的心理安全。你可以阅读更多关于激进的坦率在这里和在这里。
这是时间的质量,才能真正个人和团队的表现,因为这就是你可以正面解决那些需要说。
里面有什么吗?
一旦你有信心,你已经建立了关系,即使人你可能不温暖的个人,那么你可以使用心理安全空间,很多东西:
- 一个具有挑战性的安全空间那些艰难的对话,必须有,(个人或者团队)是否正确,公开,成果显著。也许你启动它们,也许别人。但重要的是,他们发生。
- 一个包容的安全空间在团队中存在的多样性或个体之间存在的差异可以探索和转换为包容。一个空间可以鼓励和解决冲突。
- 一个协作安全空间成对或团体可以一起分享想法,脑力激荡,创新,创意,支持,不加批判的方式
- 一个学习的安全空间人们可以开发新的技能,新的理解。也许第一个学习经验可以在心理安全……
成功是什么样子?
这里我们看到的是参与心理安全的十字路口。这是四象限。在这里,我们有:
空闲的,心理上的安全 舒适的俱乐部 |
订婚了,心理上的安全 高成就 |
空闲的,心理安全低 冷漠的团队 |
订婚了,心理安全低 焦虑的团队 |
舒适的俱乐部
在这个象限,事情会发生破坏。会有一些不恰当的工作要求的组合,一个已变得不那么令人愉快的工作环境,提高了目标,资源,减少不愉快的合并,或收购,但仍然是一个团队领导者,谁能保持心理安全的地方。
你当时看到的是创造一个舒适的俱乐部。他们会做作业但个人将主要是自私自利的,集团将主要感兴趣的安慰。领导人将会加强球队的解脱感。这支球队不会额外英里,将活性,通常是太舒服。
焦虑的团队
这都是很容易创建一个焦虑的团队。你努力创造个人和团队的参与,你的回报严谨、奉献和吸收。到目前为止还好。但如果没有心理安全、团队和个人在焦虑。
团队的表现将是可接受的,但它不会最大化。团队内的气氛往往会紧张,冲突在团队中可能仍未解决的,人际关系是非常困难的。太多的团队在这个状态,因为没有地方创建它们可以互相真诚的诚实的,作为一个团队。
冷漠的团队
冷漠的团队是失败的标志。如果您可以创建接触和心理都不安全,你的团队将以冷漠在最好的情况下,内部的异议,诽谤,办公室政治旨在破坏在最坏的情况。这是一组能做的最低限度,将被不和谐。
高成就团队
然而,当一个团队是高度投入和感觉心理安全,他们很可能是高成就的团队。他们会团结,个人将无私,承诺将会很高。的领导人将创造了一个文化感到骄傲。成功永远不是保证……但在某些情况下这是一个伟大的交易更有可能比别人。
所以心理安全是员工敬业度和员工参与的关键是成功团队的核心。我们从研究知道经理对团队成员的参与水平至关重要。这都归结为一个简单的,不可避免的事实:经理需要能够构建、维护和使用的很有效的心理安全的地方。
这意味着我只有两个问题。是你,你能吗?
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