员工保留这几乎是每个组织的首要考虑，很容易看出原因-流失员工这可能意味着失去有价值的机构知识，降低剩余团队成员的士气，并失去生产力。
欢迎新员工很有趣，但是说再见信任，高性能的团队成员是一个真正的傻瓜。
即使是最好的领导者也很难留住顶尖人才，但这并不意味着你应该放弃!注意推动营业额的核心问题很长一段路改善保留. 这里有20个你可能没有听说过的令人惊讶且有启发性的员工留任统计数据，还有一些简单的解决方案让你的团队长期团结在一起。
请阅读️:减少员工流失的11种简单方法
1.每个月大约有300万美国人辞职。
让我们从大的开始。不包括裁员或任何其他类型的非自愿终止，来自美国劳工统计局的数据数据显示，自2019年1月以来，每月有350万员工自愿离职。
从这个角度来看，这相当于怀俄明州、阿拉斯加州、佛蒙特州、北达科他州和华盛顿特区每个月递交辞呈的人口之和。
这种水平的自愿离职说明了许多组织面临的保留问题．人们离开工作的原因各不相同，你和你的团队对这些原因掌握得越好，就越能留住优秀的员工。
2.在一项针对1000多名工人的研究中，31%的人报告称在前六个月内辞职。
我们在BambooHR的朋友调查了1000多名在职的美国人调查发现，近三分之一的人在跨过半年大关之前就离开了工作。
为什么这么多最近雇用员工跳船？
根据研究参与者的说法，在开始新工作后这么快就离开的首要原因是糟糕的入职经验，缺乏清晰度的休息和期望，或者不到恒星老板。
这其实是个好消息。
为什么？
因为这些因素都在你的组织的控制范围之内!
透明度是信任的关键因素，而信任在任何关系中都是最重要的，包括专业关系。如果一名员工刚开始的几天经历中，这种信任就被破坏了，那么他们的任期可能会很短。这就是为什么确保员工报名的工作就是他们实际每天要做的工作是至关重要的。
战略入职计划也可以对新员工有很大的影响通过明确他们的角色、信任的同事群体和清晰的成功之路。如果你没有正式的入职计划，你可以从这里开始．
苹果版beplay了解更多有关在我们的团队中吸引合适人选的信息候选人面试及员工入职检查表．
3.全球50%以上的组织难以留住一些最有价值的员工群体。
威利斯·托尔斯·沃森最近的一项研究这表明离职是一个微妙的问题。尽管近年来招聘人数有所增加，更替率和自然减员率对许多组织来说，这一数字也有所增加。这很粗糙，但值得仔细观察的不仅仅是离职员工的数量，还有离职员工的类型，以及他们离职的原因。
如果你的组织中有一个非常有生产力的员工，这是至关重要的认识到巨大的价值他们带来了很多好处。如果他们产出了大量的工作，但没有公认的或者奖赏因此，他们可能会在某个时候落入高保留风险群体。
如果他们感觉到自己的技能或生产力被认为是理所当然的，那么即使是最有效率的员工也容易精疲力竭。然后，这份工作机会再加上贵公司竞争对手的加薪，每一次都会显得更有吸引力。
4.87%的人力资源主管认为，提高员工保留率是未来五年的关键或高度优先事项。
根据研究根据Kronos的调查，87%的人力资源主管都意识到了员工保留的重要性并认为这是首要关注的问题。
尽管有这一重点，但许多组织的进展因优先事项相互竞争和缺乏资源而受阻。
技术债务和缺乏过程自动化工具被认为是主要障碍。其他因素包括有限的执行支持和组织愿景。
学习如何建立一个承诺的文化和减少员工流动率与我们的免费最终员工保留指南．
5.更换一名训练有素的员工的成本可能超过其年薪的200%。
营业额昂贵，无论员工持有什么类型的位置。关于失去员工的真正成本的估计基于多种因素而变化，但最近的研究发现更换训练有素的员工和管理人员的成本很容易超过他们年薪的两倍。
虽然这看起来是一个巨大的成本，真正的成本可能更高．
如果您不相信员工保留是一项重要的业务目标，请尝试我们的员工流动成本计算器. 它的设计考虑到了透明度，因此您可以确切地看到营业额成本是如何以及为什么会增加的。
降低人员流动成本的最有效方法之一就是降低人员流动成本速度的营业额。专注于培养一个有吸引力、有回报的工作环境这会激励员工相信您的使命，并在团队中尽最大努力。
6.超过25%的员工属于高保留风险类别。
根据威利斯·塔尔斯·沃森的研究，超过四分之一的员工面临高离职风险。其中许多人拥有关键任务技能，要么表现出色，要么有潜力成为最佳执行者。最好的策略是首先避免失去他们。
首先要确定团队中哪些人属于高留存风险类别。这需要开放和诚实的沟通，包括困难的话题。他们快乐吗?你还能做得更好的是什么?要想成功，他们还需要什么?保持公开对话你的团队可以提供宝贵的见解，了解他们的集体参与和个人成员的参与水平。
7.在过去一个月里，46%的高留存风险员工使用应用程序寻找新工作，而在低留存风险人群中，这一比例为13%。
现代技术和社交媒体正在更容易寻找新工作，最近的研究数据显示，近一半被视为高保留风险的员工在过去一个月内使用移动应用程序或网站寻找新工作。
虽然你不能完全阻止自己的员工去别处寻找工作，但记住这一点是吸引人才的好办法。确保你的组织的在线状态更新，并确保宣传你的新工作岗位!
8.支持远程工作员工流动率比其他公司低25%。
来自猫头鹰实验室发现支持远程工作程序可以对员工保留产生有意义的影响。
无论是一个弹性工作时间表通过偶尔的临时远程工作日，或更持久的远程工作安排，有很多方法可以远程工作可以改善员工体验．
在某些情况下,远程工作可以吸引和留住优秀的员工否则你的组织就不会被考虑。
一些优秀的应聘者可能会遇到一些情况，使他们无法定期在办公室工作。你可能会惊讶地发现，有多少员工仅仅因为。。。他们的通勤很糟糕。
提供远程工作的灵活性可以显著缓解这些压力。
您不必管理一个完全分布式的组织，您的团队就可以享受精心设计的远程工作程序带来的好处。如今，有如此多的资源可用于帮助远程工作更容易实施和更可持续，包括我们自己的远程工作远程工作综合指南. ️
9超过70%的高留任风险员工表示，他们将不得不离开公司，以推进自己的职业生涯。
根据威利斯塔楼华生酒店在美国，有近四分之三属于“高保留风险”类别的员工渴望离开，因为他们在当前公司的职业阶梯上无处可去。
没有人愿意做没有前途的工作！如果员工感到自己的晋升被扼杀通过他们的环境，他们要走了。这不是因为缺乏忠诚，也不是他们的错。你不能怪他们。
就像成功的企业不会因为责任感或误导而停留在令人窒息的环境中一样忠诚一个聪明的员工也不会——尤其是当他们的技能非常受欢迎的时候。
这种职业晋升限制有很多种形式，但也有很多方法可以避免。
- 提供并鼓励专业培训和发展。
不幸的是，经常听到领导者说，他们对员工培训和专业发展计划的投资犹豫不决，因为他们担心这些努力会培养他们在另一家公司的下一份工作。
个人成长与发展您的组织可以向任何员工提供什么，以及每个方向都会延伸的重要元素。支持他们的发展确保他们更加订婚，更高效，更好地掌握他们所做的事情。
如果是时候让他们离开了，他们将能够诚实地告诉其他人，他们在为您的公司工作时增长了多少，而不是他们感到多么压抑或错过了多少机会。
- 为你的员工提供一个更好的个人贡献角色或领导机会。
如果您的员工对管理他人感兴趣，那么提供哪怕是很小的机会来体验这类工作并培养这些技能都会大有裨益。
当然，并不是每个人都对成为经理感兴趣- - - - - -幸运的是,t他认为你必须管理好员工才能在职业阶梯上提升，这种想法现在不那么正确了。对于这些团队成员，引导他们走向更多个人贡献者角色．
1035%的员工表示，如果明年没有加薪，他们会寻找新工作。
玻璃门国家的研究35%的员工对自己的薪水非常不满意，他们愿意为此开始找工作。
如果薪资待遇相同（或相近），则薪酬最高的公司文化几乎总能获胜. 文化是一个令人难以置信的保留驱动因素，但前提是你已经跟上了基本要求桌桩．
如果您的组织不愿意或无法维持薪资平衡，您就无法指望有效地竞争人才。对于拥有高度宝贵技能的员工来说尤其如此。
11.44%的员工表示，如果加薪幅度不超过20%，他们会考虑跳槽。
另一项盖洛普民意调查发现对于近一半的受访者来说，跳槽只需要加薪20%（在很多情况下甚至更低）。
在主动离职的员工中，多达54%的受访者表示，如果加薪幅度不超过20%，就会离开目前的职位。在敬业的员工中，这一比例大幅下降至37%。
你失去一个员工并不需要更高的薪水。由于大多数员工的年薪增幅可能只有个位数，所以竞争对手在招聘时很容易就能超过这个数字。
你的竞争对手不太可能开创付费的先例高于市场价值不过,为员工。如果你已经按照市场价格或更高的价格支付团队工资，那么你的竞争对手就很难插足进来，为你的团队提供20%的加薪。
这里的挑战有两方面：
- 了解如何保持员工的积极性，从而减少跳槽的风险。
- 保持你的手指在什么样的市场利率实际上是你的员工每个职位的脉搏。
如果你能让你的员工参与进来，并按市场价格支付工资，你就大大降低了他们跳槽的机会。
12超过50%的美国员工认为，如果他们失去了目前的工作，他们将能够在未来六个月内找到新的工作。
另一个Glassdoor最近的一项研究这表明，超过一半的美国员工对如果他们辞职、被解雇或下岗，他们能够在六个月或更短的时间内找到一份相同级别的工作充满信心。
为什么这些信息很重要？因为当全球经济形势相当糟糕时，员工们对能够找到同级别的新职位缺乏信心- - - - - -如果他们能找到一个新的职位。这种担忧足以阻止许多员工离开目前的岗位，即使他们对此不满意或不满意。
既然员工对自己的前景更有信心了，就该由组织来提供鼓励员工的环境了让他们留下来．
阅读关于如何提高员工保留率在我们的免费最终员工保留指南．
13.65%的员工相信他们能找到一份薪水更高、更好的工作。
骰子的研究支持Glassdoor的发现，并将其进一步推进。他们的研究表明，越来越多的员工不仅相信自己会找到一份新工作，而且相信自己会找到一份比目前更好的工作。
这进一步证明了技术劳动力已经成为卖方市场。人们对新工作前景的信心增加，加上整体薪酬满意度的下降，这是一个双重打击，可能会让许多组织想知道，“我们的顶尖人才都去了哪里?”
最好的防御措施就是防止这种情况发生营业额是巧妙的简单：是更好的位置。
努力工作正在确定如何成为更好的位置，然后使这种确定成为现实。这需要员工输入。什么是一群经理或行政人员“相信是一种更好的工作经验”可能(而且通常是)与员工的信念截然不同。
问题可以很简单，“我的椅子很糟糕，附近没有窗户。”这让我觉得我的公司并不关心我的舒适。”
在你的情况下，也许一扇窗户在物理上是不可能的，但这并不意味着你对它无能为力设计一个更好的工作空间．有创意。向你的员工表明你真的关心他们，并想改善他们的处境。每天多给他们一些外出的机会——这些“无效率”的时间可能会对他们的整体效率和满意度产生巨大的影响。
要想知道如何提高一个人的工作经验，最好的方法就是问他们。定期征求反馈意见，并显示出明显的改善迹象。
14与积极闲散的员工相比，高度投入的员工找工作的可能性要低40%。
Bonly的员工敬业度和现代工作场所报告研究发现，积极投入的员工离开公司的可能性要小得多，只有35%的员工在寻找新工作，而积极投入的员工中只有58%在寻找新工作。
员工敬业度是员工对自己的工作、团队目标和公司使命的情感承诺。我如果你从这个角度来看属于马斯洛的需求层次在自我实现之前，敬业正好落在尊重、爱和归属上。在我们的职业生涯中，一旦我们的基本需求得到满足(比如薪水、安全、舒适等)，我们就会关注敬业度。这表现为想要与更大的事物建立联系，并在职业上感到满足。
如何提高员工敬业度?关注领导力、反馈、职业发展和认可等方面。更多关于员工敬业度的指导，请阅读10种数据驱动的方法提高员工敬业度．
查看我们的员工敬业度基本指南利用员工参与自己的团队。
1593%的年轻专业人士表示，他们上次换工作时离开了雇主。
最近的一次盖洛普民意测验显示绝大多数千禧一代都在新公司找到了新工作，而不是在他们目前的公司里晋升。虽然这似乎很容易被视为“千禧一代跳槽的标准行为”，但这里还有很多因素在起作用。
在千禧一代中，我们发现前五大因素是:
- 学习和成长的机会
- 质量经理
- 的质量管理
- 对工作类型的兴趣
- 晋升机会
由于这群员工中有那么多人在新公司找到了新工作，可以认为他们在之前的岗位上感到停滞不前，或者得不到管理者的支持。这就需要公司为年轻的团队成员提供更好的体验。
想了解更多信息，请查看Making Good的Julian Caspari 's采访我们这解释了许多关键元素在工作环境中期望的现代员工，以及组织如何能够提供这些期望。
1641%的员工将工作保障列为留在公司的最重要原因。
一个威利斯·托尔斯·沃森对全球31000多名员工的研究发现工作安全是留住员工的主要驱动因素。
事实上，这项研究发现“在所有关键年龄组中，工作保障是第二个最常被选择的吸引力驱动因素。”
虽然跳槽的千禧一代和长期婴儿潮一代都是悲剧性的常见刻板印象，但数据表明，无论他们出生在哪一代或工作在哪一行业，工作保障对现代员工都很重要。
如果员工觉得他们在贵公司的时间可能转瞬即逝，他们可能会寻找下一个安全港。考虑管理互动和内部沟通如何影响员工的工作安全感，并使他们优先了解他们在组织中的地位。
1746%的人力资源主管表示，员工的工作倦怠导致了高达50%的年度员工流动。
尽管创业公司的员工经常被描绘成是精疲力竭的典型代表，研究表明，这是一个普遍的问题适用于全世界所有类型的组织。员工工作倦怠有几个关键因素，如果你能及早发现，其中大部分因素都是可以解决的。
看看你是否在自己的工作场所认识到这些特质，如果你知道的话，考虑一下它们可能如何缓解。
没有有趣的:工作没有全部的乐趣和游戏，但这并不意味着它永远都不应该是乐趣。确保团队有机会在项目截止日期和会议之外相互交流。
无所有权：员工很难投入到他们很少或根本没有所有权的东西中，因为投入对用户粘性和最终留存率至关重要。
可怜的平衡:员工会因为加班“为团队着想”而受到表扬吗?这是一个危险的先例。如果你不给员工足够的时间去追求他们的激情和充电，他们最终会筋疲力尽。当他们这样做的时候，他们会离开。
无论你是暖通空调技术赏析，兽医技术或者IT技术人员员工认可可以很好地防止精力耗尽。苹果版beplay了解更多关于发现倦怠的迹象在它升级为辞职之前解决它。
18.强有力的管理透明度使员工保留率提高了30%。
透明度不仅是信任和健康雇佣关系的基础，也是留住员工的主要动力，根据TinyPulse的研究．
员工更有可能留在他们可以信任管理层和高层领导的组织中。培养透明度并不要求你采取“激进的透明度”方法，尽管这对你来说非常有效一些公司．你的方法可以简单到默认为透明。了解我们如何默认在奖金在我们的透明度员工联合国手册．
这意味着不要问:“这绝对有必要吗?共有这是我的团队吗?问:“我有必要。保持这是我团队的吗?”
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19与直接上司相比，员工幸福感与同事关系的相关性高23.3%。
团队关系很重要，而且其重要性超出了您的预期。作为计划的一部分员工敬业度调查，在小脉冲研究发现，员工幸福感与工作满意度的关系更为密切他们共享的关系与他们的同事，而不是与他们的直接上司分享。
这并不意味着员工与其主管之间的关系不重要。员工与上司的关系非常重要，但往往是他们的同事真正激励他们在工作中多做一点。
有很多方法可以激发灵感强大的同事关系,就像团队郊游和活动，但要得到最好的结果，就最好去做烤成您的组织文化一直到您的空间的组织方式。
建筑鼓励有机互动的空间鼓励员工之间的互动会对工作中人际关系的维系产生巨大的影响。
20没有得到充分认可的员工说他们将在明年辞职的可能性是其他人的两倍。
一个盖洛普工作场所调查调查显示，只有三分之一的员工强烈认为自己在过去七天的工作中受到了表扬。那些感觉没有得到认可的员工说他们将在一年内辞职的可能性是其他人的两倍，这意味着领导者和经理们正在失去权力承认对保留的影响．
认可不仅可以提高员工的敬业度，还可以提高生产率和对公司的忠诚度，从而提高员工的留任率。
-安娜玛丽·曼和内特·德沃夏克，盖洛普
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总之
尽管这些员工保留率统计数据看起来令人担忧，但也不全是坏消息。了解员工行为的驱动因素，并努力营造良好的工作环境员工价值主张会走很长的路帮助您的组织在留住人才方面胜出。
如果你想与你的同事分享这些统计数据，请下载这篇博文的PDF版本，然后采取下一步行动留住最优秀的员工．您还可以在我们的网站了解更苹果版beplay多关于员工保留的信息最终员工保留指南．
什么因素使你想留在你的公司？你过去为什么离开公司？请在评论中留下您的见解！
